労働組合への支配介入について

 労組法七条三号は、労働者が労働組合を結成し運営することに対し、使用者が支配介入することを使用者の不当労働行為として禁止しています。支配介入は労働組合の「結成」と「運営」に対し向けられたものであり、憲法二八条の定める団結権の行使に対するいっさいの反組合的行為を禁止せんとするものです。したがって「結成」とは結成にいたるいっさいの準備行為を含むものであり、また「運営」も団体交渉、争議行為などの対使用者活動から、福祉共済、宣伝、教育活動などの対内的自向活動、そして政治文化活動などの対外的社会活動も含まれます。
 支配介入が成立するためにも、使用者に支配介入の意思が必要です。そしてこの場合の支配介入の意思も、客観的に外部事実から支配介入の意思があったと推定できるようであればたりるとされています。

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 一般にありがちな支配介入の態様には次のようなものがあります。
 組合結成、加入、脱退などについて
 1. 組合結成を察知しその中心となる労働者を配置転換、解雇などをする。
 2. 組合の結成に職制を参加させ、指導的地位につかせる。
 3. 労働者が組合に加入しないよう威嚇、強制、報復、利益誘導などにより働きかける。
 4. 組合からの脱退を働きかける。
 5. 組合の分裂、新組合や親睦団体の結成を働きかける。
 組合運営について
 1. 組合役員の人事に事実上関与する。
 2. 上部団体への加入を牽制し、また脱退させるようにする。
 3. 組合の運営に影響力を行使し、運動方針や争議行為につき会社に都合のよい方向へもっていく。
 4. 組合や組合役員を批判し、非難し、一般組合員に不信感を植えつける。
 5. 組合活動家を配置転換、解雇する。
 6. 複数組合がある場合、特定組合あるいはその組合員に有利な取扱いをする。
 7. 特定組合を中心とする組合の統合をはかる。
 8. 争議中組合の行動を制限したり禁止したりする。
 9. 争議の切り崩しいわゆるスト破りをする。
 10. チェックオフを廃止する。
 労組法七条三号は、使用者が労働組合の運営のための経費支払につき経理上の援助を与えることを禁止しています。これは支配介入の一形態ですが、労働組合が使用者から経費などの援助を受けることはその自主性を失いやすく、御用組合化を防ぐため特に別個に規定したものです。
 しかし、労働者が労働時間中に賃金を失うことかく使用者と協議したり、団体交渉したりすることを使用者が許すこと、労働組合の福利厚生基金に使用者が寄附すること、最少限の広さの事務所を労働組合に供与することなどは禁止されていません。
 団体交渉は労働組合が使用者に対し労働協約の締結などの要求をし、交渉する権利であり、他方使用者はこれに応ずる義務があります(憲法二八条労組法七条二号)。団体交渉は労働組合としての活動の中心であり、労使の自主交渉は労働組合としての自主性(労組法二条、実質的要件を備えた組合、)を基盤とします。そして団体交渉の場においてそこでおこるととには、民事上、刑事上違法性が阻却されています。例えば、団体交渉の場で、長時間軟禁状態で使用者の権利や自由を積極的に侵害するという事態が発生した場合でも、民事免責、刑事免責が認められることになります(労組法一条一項八条)。労組法七条二号は、使用者による、正当な理由のない団体交渉拒否を不当労働行為としてこれを禁止しています。使用者が団交応諾義務に反しこれを拒否したなら、労働委員会に対しその救済を申立て、団交応諾命令の発令や、その他いわゆる原状回復に必要な措置を講じうるのであり(労組法二七条)、この命令に違反したなら行政罰則により(労組法三二条)、または刑罰(労組法二八条)によりその履行が担保されています。
 労働組合からの団交申入れに対し、使用者は誠意をもって話し合いをすすめなければなりません。いわゆる交渉決裂の状態ではないのに、途中で打切ったり、スト中に新たな要求をもって団交の申入れがあったのにこれを拒否したり、団交が成立したのに成立した協定の協定書の署名を拒否したりすることは、団交応諾義務をつくしたことにはならず、団交拒否となります。
 使用者の争議行為については、憲法はもとより実定法上これを権利として認める規定はありません(労組法七条)。しかし、使用者の争議行為、その典型であるロックアウトについてもその権利性は認められています。憲法による労働者の争議権の保障と全く同じ意味における争議権ではありませんが、個々の具体的争議における労使間の交渉経過、争議行為の態様、使用者の受ける打撃の程度など具体的事情に応じ、衡平の見地から、労働者の争議に対する対抗手段として認められるのです。
 したがって使用者のなす争議行為、ロックアウトは、労働者の争議行為を前提とし、その対抗手段としての必要な範囲内で許されるのです。これを一般に受動性の要件といっています。
 労働争議の予防や解決については、「労働関係調整法」に定められています。この労調法によると、争議行為とは同盟罷業、怠業、作業所閉鎖その他労働関係の当事者がその主張を貫徹することを目的として行う行為およびこれに対抗する行為であって、業務上の正常な運営を阻害するものとしています(七条)。
 この労働法のいう争議行為に該当すると、同法による調整(斡旋、調停、仲裁)の対象となり、当該労働争議は同法の適用を受けるのです。
 紛争の調整機関は、労使関係の当事者が労働協約により設置しておく(労調法二条)場合と、国または都道府県が設置する各種労働委員会が行う場合があります。労調法は前者を勧奨します。
 調整方法は、斡旋、調停、仲裁の三つの方法があり、労使両当事者の申請があればどの方法でも開始できます。

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