年少労働者の保護

 労基法あるいは女子年少者労働基準規則のなかで、年少者とか年少労働者というのは満一八歳未満のものであり、女子の場合と同様に法律上特別の保護を与えています。
(1)最低年齢の制限
 満一五歳に満たない児童は労働者として使用してはなりません(労基法五六条一項)。使用者は年少者の年齢を証明する戸籍謄本などを備えつける義務を負っています。
(2)未成年者の労働契約締結上の保護
 この場合は年少労働者を含めた未成年者全部を対象とし、民法上の無能力者である未成年老につき法定代理人である親権者後見人が労働契約を締結することを禁じています(労基法五八条)。そして未成年者が締結した契約が未成年者にとり不利な場合、この契約を法定代理人あるいは労働基準監督署は解除することができます。また未成年者は使用者に対し直接賃金の支払いを請求することができ(同法五九条)、他方法定代理人は未成年者の賃金を受取ることができません。
(3)年少者の保護
 そのほか女子労働者と同じように年少者保護の制度が設けられています。八時間労働時間の例外の排除(労基法六〇条)、深夜業の禁止(同法六一条)、危険有害な業務の就業制度(同法六二条)、坑内労働の禁止(同法六三条)、帰郷旅費の負担(同六四条)などです。

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 一般に臨時工といわれるのは、日雇いあるいは二、三ヵ月の短期間の雇用期間によって雇用されながら、実際はそのまま継続的に雇われている労働者をいいます。そして、労働の内容は本雇の労働者とほとんどかわらないのに、労働条件、特に賃金が低額の傾向があります、ここに問題が発生してくる余地があるのです。各企業により臨時工の実態は異なっていますが、一般論としていうなら臨時工として期間を定め賃金を支払う契約はもちろん有効であり、労基法上これを制限するものではありません。
 一つの事業所に本雇工と臨時工がいる場合、特に両者の取扱いを異にすることがなければ、一つの就業規則で、本雇工に対する規定をそのまま適用すれば充分です。しかし臨時工の場合、本雇工と労働条件を異った取扱いをしなければならないことが多く、一つの就業規則で条件の異なる両者を対象とするなら、両者の取扱いの違いを明記しておかなければなりません。この取扱いの達いが文章上明らかでない場合には、原則として本雇工の労働条件が臨時工にも適用されることになります。
 臨時工だけを対象とする別個の就業規則を作成しても構いません。そしてこの臨時工の就業規則を制定するに際して意見を間くのは、適用される事業所の全労働者の過半数で組織する労働組合か、労働者の過半数を代表する者ということになり、その事業所における臨時工が全労働者の過半数に達しないなら、臨時工の意見はまったく無視することも可能になります。しかし臨時工だけの労働組合があるなら、まずその意見を聞くという態度が望ましいでしょう。
 次に臨時工の解雇ですが、この場合は労基法二〇条の適用を受け予告期間あるいは予告手当の支払いを必要とします。つまり、契約期間の満了は、解雇を正当とする合理的理由の一つの事情にしかすぎないわけです。
 労働者の中で、正規の労働時間より短い時間だけ働く約束で雇われた人が一般にパートタイマーと呼んでいます。パートタイマーは学生のアルバイトのように期間を定めて雇われることが多いですが、最近の主婦のパートー、例えばスーパーのレジ係などのように期間を定めない例が増えています。こうしたパートタイマーは、前項の臨時工と同じように取扱われることが多く、また労働法上も同じような立場であると解してよいようです。したがってパートを解雇するには労基法二〇条の適用を受けます。

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