異動・転勤

 労働者の就業の場所、業務内容を変更する異動や転勤を配置転換といいます。労働者をどの職場に配置するかは使用者の経営権、人事権の範囲内ですが、使用者がまったく自由に配置転換をできるのではありません。労働者の執務場所、業務内容は労働条件ですので、採用当初締結した労働契約の拘束を受けることになります。就業規則や労働協約、あるいは個人別の労働契約で定めた内容にしたがって配置転換は行われます。

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 採用に際し、特に明示していなくても、あるいは明文の規定がなかったとしても、労働者の前歴や、使用者の求人内容などにより、勤務場所や業務内容は特定できるものとされます。例えば、大企業が地方出張所で採用した現地採用労働者は、住所変更をともなう配置転換を行うことはできないケースが多いようです。
 また、企業内の従来の配置転換に関する慣行は、労働者との労働契約の内容、労使間の合理的意思内容を導きうるものといえます。したがって、労働者の業務内容、職場については一定の範囲が定まっており、範囲内においては使用者は自由に配置転換できますが、その範囲を超えるならば、労働契約の変更として労働者の同意が必要となるのです。
 まず根本的には、配置転換をするだけの業務上の必要性と、当該労働者を選択する妥当性が客観的になければなりません。必要性がないのに異動を命じる使用者もいないとは思いますが、異動には労働者の不利益をともなうことが多いので、多少の必要性では不充分です。つまり、賃金や労働時間、家庭生活、組合活動等を総合的に判断し、その上で異動を命じなければなりません。また、使用者は労働者の不利、不便はできるかぎり補充する処置を講じてあげるべきであり、それが労働契約の一般原則といえます。
 なお、労働者の組合活動を理由とする配置転換は不当労働行為となります。また、共稼ぎ夫婦の一方に対する配置転換は、企業の規模、従来の慣行、転換の必要性、労働者の不利益等具体的ケースにより結論が異なってきます。
 配置転換は、労働協約や就業規則で定められた方法でやらなければなりません。この手続の面においても、従来の慣行にしたがって処理する必要があります。本人の意向を聞く定めや慣行があるなら本人の意向を必ず聞かなければなりません。慣行上本人の意向を聞いていないなら、もちろん必要ではありません。
 通常、配転命令は人事担当部署からなされます。しかし一通の人事辞令ですませるべきではありません。こうした人事辞令は、労働者にとっては様々な不利益をともないがちですから、直属の上司はたとえ、就業規則などに内示の手続がなくとも、本人の意向や希望を聞き、また納得して配転命令にしたがうよう説得するのが、労使慣習上望ましいごとといえます。
 労働者が採用された企業から他の企業での勤務を命ぜられた場合、「出向」という言葉がよく使われております。しかしその意味は必ずしも一定していません。したがって出向に関する問題は、具体的ケースに応じて検討せざるを得ませんが、この場合の判断基準は先に述べた配置転換の場合と同じといえるでしょう。すなわち労働契約の合意内容として予定されていたか否かということです。
 親会社から系列会社への業務監督的出向は、当初から労働契約に予定されているといえます。しかし、メーカーと販売会社間の人事交流的出向の場合、判例では「我国企業における出向は少なくないが、労働者が出向命令を拒否できないという形での出向慣行が存在するとは認められない」(東京地裁判決・昭和42・3・3)という判断があり、ケースによっては出向命令が不当となる場合があります。

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