就業規則

 会社が各労働者個人との取決めを、各々との労働契約で決めるのでは面倒で不便です。そこで賃金や労働条件、あるいは服務規律を企業(使用者)が画一的統一的に定め成文化しています。これが就業規則です。これに対し、労働組合との協議により労働条件や服務に関すること、さらに広く労働関係全般に関することを取り決めたものを労働協約といいます。
 したがって就業規則は、第一に労働条件、待遇を画一的に定め、使用者が全労働者を公式で合理的に処遇するためのものであり、労働者にとってもその権利を保障するためめものです。第二に労働者の採用から退職解雇にいたる身分の得喪に関して、合理的心基準ならびに手続を同じ理由から定めたものです。そして第三に使用者が企業秩序を維持するために、労働者の遵守する秩序事項を定めたものです。

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 就業規則に定める事項は労基法八九条に規定されています。これらの事項のほかに必要な事項を加えてもかまいません。
 しかし労基法九二条によると、就業規則は法令または当該事業所について適用される労働協約に反してはならないとされています。したがって使用者の制定内容につき、労働協約が存在する企業においてはまず大枠がはめられています。さらに労基法九一条によると制裁については、減給が制限されています。
 なお、企業が大きくなり詳細な規定を必要とするときは、大節だけ就業規則で定め、詳細は別途規程を定め、それに委任するやり方が一般的に行われています。賃金規定や、退職金規定などというのがこれにあたるわけですが、これらの規定も就業規則と同一の効力をもちます。
 労基法八九条は常時一〇人以上の労働者を使用する使用者に対し就業規則の作旋を設務づけております。したがって作成権限は使用者にあり、まず使用者が作成します。
 次に労基法九〇条は就業規則を作成するにあたって労働者の意見聴取を義務づけます。当該事業所に労働者の過半数で組織する組合があるなら、その組合に就業規則についての意見を求めます。そのような組合がないときは、労働者の過半数を代表する者の意見を聞くことになります。
 労働者の絶対反対という意見書が添付されていても、実務の取扱い上は届出は受付けられます。しかし、こういう事態になる以前に、労使間であらかじめ話し合い解決しておくべきでしょう。
 使用者は労働者の意見書を添付した就業規則を労働基準監督署に届出なければなりません(労基法九〇条二項・八九条一項本文)。
 就業規則はこのようにして作成されますが、これを常時各作業所の見やすい場所に掲示し、または備えつけるなどの方法により労働者に周知させるべきものとされています(労基法一〇六条)。労働者全員に印刷したものか二冊ずつ配布するのが理想ですが、総務部に一冊保管し、誰もみたことがないというのでは周知させたことにはなりません。

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